ترجمه مجله جنوب جهانی

در اوایل دههٔ ۱۹۸۰، زمانی که کارزار دولت ریگان علیه اتحادیه های کارگری شدت میگرفت و تعطیلی کارخانه ها، منطقهٔ صنعتی غرب میانهٔ آمریکا را ویران میکرد، جنبشی مردمی خواستاری را مطرح کرد که سیاستمداران طبقهٔ حاکم ایالات متحده آن را آرمانشهرانه میخواندند: شغل یک حق است. بنابر استدلال این جنبش، کارگران طی سالها فعالیت، در شغل خود سهمی پیدا میکنند که شرکتها نمیتوانند بهسادگی از میان ببرند—حق کار، یک حق اجتماعی است، نه یک امتیاز مدیریتی.

کارگران آمریکایی هرگز نتوانستند آن خواسته را بهصورت قانون کار قابل اجرا به دست آورند. اما در چین، «قانون قرارداد کار» این حق را به شکلی عینی به رسمیت میشناسد—نه بهعنوان یک وعدهٔ انتزاعی، بلکه بهمثابهٔ محدودیتی قانونی در برابر اخراج خودسرانه. دو رأی اخیر دادگاههای چین—یکی در پکن و دیگری در هانگژو—حق جدیدی برای عصر هوش مصنوعی پدید نیاوردهاند. این احکام، در مقابل کارفرمایانی که میکوشیدند از هوش مصنوعی بهعنوان میانبری برای دور زدن قانون استفاده کنند، از قانون کار موجود پاسداری کردند.

موضوع از این قرار نبود که آیا شرکتها مجاز به استفاده از هوش مصنوعی هستند یا خیر. مسئله این بود که آیا مدیریت میتواند تصمیم خود برای خودکارسازی، بازسازی ساختار، یا کاهش هزینه‌های نیروی کار را به‌مثابهٔ نیرویی بیرونی تلقی کند که تعهداتش را در قبال کارگران از میان میبرد؟ پاسخ منفی بود. یک تصمیم تجاریِ شرکت، یک بلای طبیعی نیست. چنین تصمیمی بهخودیخود، ادعای کارگر را بر مبنای «قرارداد کار» از بین نمیبرد.

مصادیق پرونده‌ها

ابتدا پروندهٔ پکن مطرح شد. در اواخر سال ۲۰۲۴، یک شرکت فناوری، پس از رویآوری به جمعآوری دادههای خودکار مبتنی بر هوش مصنوعی، واحد یک گردآورندهٔ دادههای نقشه به نام لیو (Liu) را حذف کرد. این شرکت با استناد به «تغییرات عمده در شرایط عینی»—عبارتی از «قانون قرارداد کار چین» که در موارد اختلال واقعی و غیرقابل پیشبینی مانند بلایای طبیعی، جابهجایی شرکت یا تغییرات مقرراتی اجازهٔ اخراج میدهد—قرارداد لیو را فسخ نمود.

لیو به اخراج خود اعتراض کرد. در دسامبر ۲۰۲۵، «ادارهٔ منابع انسانی و تأمین اجتماعی شهرداری پکن» این پرونده را بهعنوان رأی الگو برای آن سال منتشر کرد. کمیتهٔ داوری تشخیص داد که تصمیم شرکت برای پذیرش هوش مصنوعی، یک انتخاب تجاری داوطلبانه برای رقابتی ماندن بوده است—نه یک رویداد غیرقابل کنترل خارج از دامنهٔ عادی تصمیمات مدیریتی. از این رو، فسخ قرارداد لیو بر آن مبنا، اقدامی غیرقانونی اعلام شد. شرکت برای ابطال رأی داوری شکایت کرد، اما هم دادگاه بدوی و هم دادگاه تجدیدنظر، رأی نخستین را تأیید کردند.

پروندهٔ هانگژو نیز مسیری مشابه را پیمود. ژو (Zhou) از نوامبر ۲۰۲۲ بهعنوان ناظر تضمین کیفیت در یک شرکت فناوری مرتبط با هوش مصنوعی کار میکرد و ماهانه ۲۵٬۰۰۰ یوان حقوق میگرفت. شغل او شامل تطبیق پرسشهای کاربران با مدلهای زبانی بزرگ و پالایش محتوای مسئلهدار بود—وظایفی که سرانجام سیستمهای هوش مصنوعی بر عهده گرفتند. شرکت کوشید او را با حقوق ماهانه ۱۵٬۰۰۰ یوان به سمتی دیگر منتقل کند. وقتی ژو کاهش حقوق را نپذیرفت، شرکت قراردادش را فسخ کرد و ۳۱۱٬۶۹۵ یوان غرامت پیشنهاد داد.

ژو به مبلغ دریافتی اعتراض کرد. هیأت داوری، اخراج او را غیرقانونی اعلام نمود. شرکت ابتدا به دادگاه منطقهای هانگژو و سپس به «دادگاه مردمی میانی هانگژو»—در استان ژجیانگ، یکی از قطبهای اصلی صنعت هوش مصنوعی چین—اعتراض کرد. دادگاه میانی در تاریخ ۳۰ آوریل ۲۰۲۶، یک روز پیش از روز کارگر، آرای دادگاههای پایینتر را تأیید کرد. دادگاه هانگژو این پرونده را در کنار مجموعهای از «مثالهای典型 از حمایت از حقوق بنگاهها و کارگران هوش مصنوعی» منتشر ساخت که پیامی حسابشده و هماهنگ با نخست مه بود.

دادگاه تشخیص داد که جابهجایی شغلی ناشی از هوش مصنوعی، تحت «قانون قرارداد کار» مصداق «تغییرات عمده در شرایط عینی» نیست. همچنین حکم صادر کرد که پیشنهاد کاهش ۴۰٪ حقوق به ژو، یک پیشنهاد انتقال منطقی به شمار نمیرود. بدین ترتیب، اخراج از هر دو جهت غیرقانونی ارزیابی شد.

اصل بنیادین

وانگ شویانگ (Wang Xuyang)، وکیل «مؤسسهٔ حقوقی ژجیانگ شینگجینگ»، منطق حقوقی حاکم بر هر دو رأی را چنین خلاصه کرد: در حالی که شرکتها ممکن است از مزایای بهرهوری ناشی از هوش مصنوعی بهرهمند شوند، باید مسئولیتهای اجتماعی متناظر با آن را نیز متقبل شوند. حقوقدانان در هر دو پرونده تأکید کردند که هزینههای دگرگونی فناورانه نباید بر دوش کارگران گذاشته شود.

شرکتهایی که فرایندهای خودکارسازی را پیاده میکنند، نمیتوانند بهسادگی اعلام کنند که هوش مصنوعی یک شغل را حذف کرده است. آنها باید با کارگر وارد مذاکره شوند—از طریق گفتوگو، آموزش، انتقال معقول یا غرامت قانونی—بهجای آنکه هزینهٔ فناوری را به کارگر تحمیل کنند.

کمیتهٔ داوری پکن، اصل زیربنایی را بهروشنی بیان کرد: فسخ قرارداد لیو توسط شرکت، در واقع انتقال ریسک تغییر فناورانه به کارمند بوده است. این کمیته حکم کرد که چنین اقدامی غیرقانونی است.

این همان به رسمیت شناختن قانونی چیزی است که کارزار «شغل یک حق است» چهار دهه پیش در ایالات متحده مطرح کرد: اینکه تصمیم داوطلبانهٔ یک شرکت برای بازسازی ساختار، ادعاهای کارگران را از میان نمیبرد. «قانون قرارداد کار چین»—چنانکه این آراء آن را تفسیر کردهاند—آن ادعا را بهصورت یک حق قابل اجرا درمیآورد.

این احکام در حالی صادر میشوند که پذیرش هوش مصنوعی در سراسر صنایع چین شتاب گرفته است. بخش اصلی هوش مصنوعی چین در سال ۲۰۲۵ از مرز ۱/۲ تریلیون یوان فراتر رفت و بیش از ۶٬۲۰۰ بنگاه مرتبط با هوش مصنوعی در سراسر کشور فعالیت میکنند. گزارش کاری دولت چین در سال ۲۰۲۶، صراحتاً خواستار اقداماتی برای مقابله با تأثیر هوش مصنوعی بر اشتغال شد—نخستین باری بود که این موضوع در آن سطح وارد چارچوب سیاست ملی میگردید.

آنچه کارگران ایالات متحده از آن بیبهرهاند

در ایالات متحده، هیچ حمایت قانونی معادلی وجود ندارد. قانون کار آمریکا کارفرمایان را از حذف موقعیتهای شغلی به دلیل خودکارسازی منع نمیکند. «قانون اطلاعرسانی تعدیل و بازآموزی کارگران» (WARN) پیش از تعدیلهای جمعی در بنگاههای بزرگ، ۶۰ روز مهلت اطلاعرسانی الزامی میکند، اما اخراجهای ناشی از هوش مصنوعی را منع نکرده و نیازی به مذاکره، بازآموزی، یا انتقال شغلی ندارد. کارگران در محیطهای کاری بدون اتحادیه—که اکثر قریببهاتفاق نیروی کار آمریکا را تشکیل میدهند—اصلاً هیچ راهحل قراردادی در اختیار ندارند.

شرکتهای فناوری آمریکایی اقدامات تهاجمی در جهت کاهش نیروی کار مبتنی بر هوش مصنوعی انجام دادهاند. از سال ۲۰۲۳ به این سو، کارفرمایان بزرگ فناوری، دهها هزار موقعیت شغلی را حذف کرده و این کاهشها را علناً به دستاوردهای بهرهوری هوش مصنوعی نسبت دادهاند. اما هیچ قاعدهٔ گستردهای در ایالات متحده وجود ندارد که جایگزینی مستقیم توسط هوش مصنوعی را دلیلی غیرقانونی برای اخراج یک کارگر تلقی کند.

خواستهای که در دههٔ ۱۹۸۰ به خیابانهای دیترویت، بالتیمور و فیلادلفیا جان بخشید—شغل یک حق است—هنوز در کشوری که از دل آن برخاسته، برآورده نشده است. در چین، قانون کار به آن خواسته قالبی حقوقی داده و دادگاهها اکنون آن را در برابر کارفرمایانی که میکوشند از هوش مصنوعی بهعنوان سلاحی برای اخراج استفاده کنند، پابرجا نگه داشتهاند. این که آیا کارگران در ایالات متحده هرگز میتوانند به همان حق دست یابند، همانگونه که همواره بوده، به مبارزهٔ خود آنان بستگی دارد.