منبع
ترجمه مجله جنوب جهانی
روز پیش از روز جهانی کارگر، دادگاهی در چین پیامی روشن برای کارفرمایان فرستاد: هوش مصنوعی مجوزی برای کنار گذاشتن کارگران نیست.
در تاریخ ۳۰ آوریل، دادگاه عالی استان «هانگژو» در استان «ججیانگ» رأی خود را تأیید کرد که بر اساس آن، یک شرکت فناوری هوش مصنوعی، کارگری به نام «ژو» را به طور غیرقانونی اخراج کرده بود. «ژو» از نوامبر ۲۰۲۲ به عنوان سرپرست تضمین کیفیت در این شرکت مشغول به کار بود و ماهانه ۲۵۰۰۰ یوآن حقوق دریافت میکرد.
حوزه کاری او خود بخشی از صنعت نوپای هوش مصنوعی محسوب میشد. او پرسشهای کاربران را با مدلهای زبانی بزرگ تطبیق میداد و محتوای غیرقانونی یا نقضکننده حریم خصوصی را فیلتر میکرد. وقتی شرکت، سامانههای هوش مصنوعی را جایگزین این وظایف کرد، هیچ مذاکرهای برای انتقال حرفهای او انجام نداد و هیچ آموزش مجددی در اختیارش نگذاشت. در عوض، شغلی دیگر با حقوق ۱۵۰۰۰ یوآن در ماه به او پیشنهاد کرد؛ یعنی ۴۰ درصد کاهش حقوق.
وقتی «ژو» این پیشنهاد را نپذیرفت، شرکت او را اخراج کرد و ادعا نمود که بازسازی مبتنی بر هوش مصنوعی، این تعدیل نیرو را ضروری ساخته است.
«ژو» مقاومت کرد و پیروز شد. شرکت به رأی اعتراض کرد و بازنده شد. دادگاه «هانگژو» شرکت را ملزم به پرداخت بیش از ۲۶۰۰۰۰ یوآن غرامت اضافی کرد و این پرونده را به عنوان رأی الگو برای اختلافات مشابه انتخاب نمود.
نکته بسیار ساده است: شرکتی نمیتواند فرآیندها را خودکار کند، صرفهجویی حاصل را در جیب زند و سپس ادعا کند که کارگر باید هزینه آن را بپردازد.
قانون کار چین، اخراج خودسرانه را محدود کرده است. فسخ یکجانبه تنها در شرایط خاصی مجاز است، از جمله «تغییر عمده در شرایط عینی» که اجرای قرارداد اولیه را غیرممکن سازد. دادگاه اعلام کرد که پذیرش داوطلبانه هوش مصنوعی با آن معیار مطابقت ندارد. خودکارسازی، یک نیروی بیرونی نیست که بر شرکت تحمیل شده باشد، بلکه تصمیمی مدیریتی است که خود شرکت اتخاذ میکند. به این معنا که کارفرما همچنان در قبال کارگر تعهداتی دارد.
این همان بخشی است که بیشترین اهمیت را دارد. در چین، شرکتهایی که فرآیندها را خودکار میکنند، نمیتوانند به سادگی اعلام کنند که هوش مصنوعی شغلی را حذف کرده است. آنها باید با کارگر وارد مذاکره، گفتوگو، آموزش، انتقال منطقی به شغلی دیگر یا پرداخت غرامت قانونی شوند – نه اینکه هزینه فناوری را بر دوش کارگر بیندازند.
و هر جا اتحادیه کارگری حضور داشته باشد، کارفرما نمیتواند آن را نادیده بگیرد. در تعدیلهای نیروی گسترده، شرکتها موظفند پیشاپیش موضوع را با اتحادیه صنفی یا تمام کارگران در میان بگذارند، نظرات آنها را جویا شوند و طرح تعدیل را به مقامات کار ارائه دهند. پیش از فسخ یکجانبه، کارفرما باید دلایل آن را به اتحادیه اطلاع دهد. اگر شرکت قانون یا قرارداد را نقض کند، اتحادیه حق درخواست اصلاح دارد.
این به آن معنا نیست که هر اختلافی خودبهخود به سود کارگر تمام میشود. بلکه به این معناست که تصمیم کارفرما برای خودکارسازی، فرمانی خصوصی تلقی نمیشود. کارگر – و در صورت وجود، اتحادیه – درون فرآیند قرار دارد. فناوری، مذاکره را از میان نمیبرد.
دقیقاً همین وضعیتی بود که شرکت «ژو» سعی کرد از آن فرار کند. شرکت با هوش مصنوعی همچون سلاحی برای تحمیل کاهش ۴۰ درصدی حقوق برخورد کرد. وقتی «ژو» نپذیرفت، او را اخراج نمود. دادگاه پاسخ منفی داد.
تضاد با ایالات متحده از این واضحتر نمیتواند باشد.
در آمریکا، قاعده کلی در بخش خصوصی، اخراج ارادی (ات‑ویل) است. بیشتر کارگران نه اتحادیه دارند، نه قرارداد فردی، نه حق مذاکره درباره خودکارسازی و نه ادعای قانونی وقتی مدیریت تصمیم میگیرد ماشین، الگوریتم یا سامانه هوش مصنوعی جایگزین آنها شود.
قانون هشدار (WARN) پیش از برخی تعدیلهای دستهجمعی، اخطار قبلی را الزامی میکند، اما جلوی تعدیل را نمیگیرد. نه بازآموزی را الزامی میکند، نه انتقال شغلی را و نه مذاکره را. نمیگوید خودکارسازی تصمیمی شرکتی است که هزینههای آن را نمیتوان صرفاً بر دوش کارگران انداخت.
به همین دلیل است که شرکتهای بزرگ فناوری در آمریکا میتوانند در پنج ماه نخست سال ۲۰۲6 نزدیک به ۱۵۰۰۰۰ کارگر را تعدیل کنند و همزمان نزدیک به ۷۰۰ میلیارد دلار صرف زیرساخت هوش مصنوعی کنند. پولی که روزگاری صرف دستمزد کارگران میشد، به ماشین، مراکز داده، تراشه و قراردادهای انرژی تبدیل میشود که در مالکیت شرکتهاست. کارگران دور انداخته میشوند. سرمایه باقی میماند.
هیچ دادگاهی در آمریکا این تعدیلها را غیرقانونی اعلام نکرده است، زیرا خودکارسازی یک انتخاب مدیریتی است، نه یک ضرورت بیرونی. قوانین آمریکا حفاظتی را که قانون کار چین فراهم میکند، در بر ندارند.
صنعت هوش مصنوعی در چین با شتاب در حال گسترش است. کارفرمایان همواره تلاش خواهند کرد از خودکارسازی برای کاهش هزینههای نیروی کار استفاده کنند. اما خودکارسازی به تنهایی مسئله را حل نمیکند. شرکت تنها نیروی حاضر در محیط کار نیست.
این همان درس واقعی است. هوش مصنوعی کارگر را از میان نمیبرد. قرارداد را از میان نمیبرد. اتحادیه را از میان نمیبرد. شرکتی که میخواهد سازماندهی کار را دگرگون کند، باید با کارگر (و در جایی که اتحادیه حضور دارد، با اتحادیه) وارد مذاکره شود.
نزاع بر سر این است که چه کسی هزینه فناوری جدید را میپردازد. کارفرمایان سود را برای خود میخواهند و هزینهها را به کارگران تحمیل میکنند. پرونده «ژو» نشان میدهد که کارگران مجبور نیستند این وضعیت را طبیعی یا اجتنابناپذیر بپذیرند.
هوش مصنوعی مبارزه طبقاتی را از میان نمیبرد. بلکه سلاح جدیدی در اختیار کارفرمایان قرار میدهد. پرسش این است: آیا آنها میتوانند از این سلاح برای کاهش مشاغل و دستمزدها استفاده کنند – یا آیا کارگران و اتحادیهها میتوانند آنها را مجبور به پرداخت هزینه فناوریای کنند که خود انتخاب میکنند؟